Función de Recursos Humanos: ¿Cuál es?, características, evaluación, y más

La función de recursos humanos es principalmente la de administrar los recursos relacionados con los empleados, en una empresa u organización.

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¿Cuál es la Función de Recursos humanos?

La función de la gestión de recursos humanos básicamente es planificar, desarrollar y administrar políticas y programas planteados para hacer un uso rápido de los recursos humanos de una organización. Es esa parte de la gestión la que se ocupa de las personas en el trabajo y de su relación dentro de una empresa.

El término recursos humanos se utilizó por primera vez en la década de 1960, cuando el valor de las relaciones laborales empezó a llamar la atención y cuando las nociones como la motivación, la conducta organizacional y las evaluaciones de selección comenzaron a tomar forma. Si deseas conocer más acerca de este interesante tema continua leyendo este articulo…

Entre estos podemos mencionar:

  • Manejo efectivo de los recursos humanos.
  • Relaciones de trabajo deseables entre todos los miembros de la organización y
  • Máximo desarrollo individual.
  • Incorporar a las personas adecuadas para el trabajo adecuado

El éxito de los reclutadores y los especialistas en empleo habitualmente se mide por la cantidad de puestos que ocupan y el tiempo que toma llenar esos puestos. Los reclutadores que trabajan interiormente, a diferencia de las compañías que proponen servicios de reclutamiento y contratación de personal, desempeñan un papel clave en el desarrollo de la fuerza laboral del empleador.

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Anuncian los puestos de trabajo, los candidatos de origen, escogen a los solicitantes, realizan entrevistas preliminares y ordenan los esfuerzos de contratación con los gerentes responsables de la selección final de candidatos. A continuación se describen las funciones de manera breve:

Conservar un ambiente seguro:

La seguridad en el trabajo es un factor significativo. Bajo la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970, los empleadores poseen la obligación de suministrar un entorno de trabajo seguro para los empleados. Una de las funciones primordiales de RH es apoyar la capacitación en seguridad en el lugar de trabajo y conservar registros ordenados por el gobierno federal para los informes de lesiones y muertes en el lugar de trabajo.

Además, los especialistas en riesgos y seguridad de recursos humanos frecuentemente trabajan en estrecha colaboración con los especialistas en beneficios de recursos humanos para gestionar los problemas de compensación de trabajadores de la empresa. (Ver también: Origen de la Filosofía)

Relaciones empleador-empleado:

En un ambiente de trabajo sindicalizado, las funciones de empleados y relaciones laborales de recursos humanos pueden ser dispuestas y manejadas por un especialista o pueden ser funciones totalmente separadas administradas por dos especialistas de recursos humanos con experiencia determinada en cada área.

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Las relaciones con los empleados son la disciplina de recursos humanos correspondida con el fortalecimiento de la relación empleador y empleado, mediante la medición de la satisfacción laboral, la participación de los empleados y la resolución de conflictos en el lugar de trabajo. Las funciones de relaciones laborales pueden contener el desarrollo de una respuesta de la gerencia a las campañas de organización sindical, la negociación de acuerdos de negociación colectiva y la interpretación de los problemas de los contratos sindicales.

Compensación y beneficios:

Al igual que las relaciones laborales y de empleados, las funciones de compensación y beneficios de Recursos Humanos frecuentemente pueden ser manejadas por un especialista de Recursos Humanos con doble experiencia. En el lado de la compensación, las funciones de recursos humanos incluyen instaurar estructuras de compensación y evaluar prácticas de pago competitivas.

Un especialista en compensación y beneficios igualmente puede negociar las tasas de cobertura de salud grupal con los aseguradores y coordinar las actividades con el administrador del fondo de ahorro para la jubilación. La nómina puede ser un mecanismo de la sección de compensación y beneficios de recursos humanos; no obstante, en muchos casos, los empleadores subcontratan funciones administrativas tales como la nómina.

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Cumplimiento de la legislación laboral:

El cumplimiento de las leyes laborales y laborales es una función crítica de recursos humanos. El incumplimiento puede dar lugar a quejas en el lugar de trabajo establecidas en prácticas de empleo desleales, condiciones de trabajo inseguras e insatisfacción ordinaria con las condiciones de trabajo que pueden afectar la productividad y, en última instancia, la rentabilidad.

El personal de recursos humanos debe conocer las leyes de empleo federales y estatales, la ley de Derechos Civiles, la Ley de Normas Laborales Justas, la Ley Nacional de Relaciones Laborales y muchas otras normas y reglamentos que regulen el empleo.

Formación y desarrollo:

Los empleadores deben facilitar a los empleados las herramientas necesarias para su éxito, lo que, en muchos casos, representa brindarles a los nuevos empleados una amplia capacitación de orientación para ayudarlos a pasar a una nueva cultura organizacional. Varios departamentos de recursos humanos también ofrecen adiestramiento en liderazgo y desarrollo profesional.

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La capacitación en liderazgo puede ser necesaria para los supervisores y gerentes recién contratados y promovidos en temas tales como la gestión del desempeño y cómo manipular los asuntos de relaciones con los empleados a nivel de departamento. Las oportunidades de desarrollo profesional son para empleados que buscan ocasiones de promoción o empleados que desean alcanzar objetivos personales, como terminar un título universitario.

Los programas como la asistencia de matrícula y los programas de reembolso de matrícula frecuentemente están dentro del ámbito del área de capacitación y desarrollo de recursos humanos. Un departamento de recursos humanos administrado de forma eficiente puede facilitar a su organización una estructura y la capacidad de satisfacer las necesidades comerciales a través de la administración de los recursos más valiosos de su empresa: sus empleados.

Hay diferentes disciplinas de recursos humanos, pero los profesionales de recursos humanos en cada disciplina pueden efectuar más de una de las más de seis funciones esenciales. En pequeñas empresas sin un departamento de recursos humanos dedicado, es posible alcanzar el mismo nivel de eficiencia y administración de la fuerza laboral a través de funciones de recursos humanos de outsourcing o unirse a una organización de empleadores profesionales. (Ver también: Función del Nucléolo)

En una organización

Los gerentes de recursos humanos inspeccionan el componente más significativo de una empresa exitosa, una fuerza laboral productiva y próspera. Esto demanda ver a las personas como activos humanos, no costos para la organización. Al igual que con cualquier otro activo, una fuerza laboral talentosa puede usarse estratégicamente para añadir valor a una organización. En una organización el equipo de gestión de recursos humanos propone al equipo de gestión cómo gestionar estratégicamente a las personas como recursos empresariales.

Esto incluye reclutar y contratar empleados con habilidades determinadas para cumplir con los objetivos actuales y futuros de la compañía, coordinar los beneficios para los empleados y proponer estrategias de capacitación y desarrollo para los empleados. De esta forma, los profesionales de recursos humanos son consultores, no personales en una función empresarial aislada; recomiendan a los gerentes sobre muchos temas relacionados con los empleados y cómo ayudan a la organización a lograr sus objetivos.

En todos los niveles de la organización, los gerentes y los profesionales de recursos humanos trabajan juntos para ampliar las habilidades de los empleados. Por ejemplo, los profesionales de recursos humanos sugieren a los gerentes y supervisores cómo asignar a los empleados diferentes roles en la organización, ayudando así a la organización a adaptarse con éxito a su entorno. En una organización flexible, los empleados se trasladan a diferentes funciones comerciales en función de las ventajas comerciales y las preferencias de los empleados.

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Los profesionales de recursos humanos igualmente sugieren estrategias para ampliar el compromiso de los empleados con la organización. Esto inicia con el uso del proceso de reclutamiento o la combinación de empleados con las posiciones correctas de acuerdo con sus calificaciones. Una vez contratados, los empleados deben comprometerse con su trabajo y sentirse desafiados a lo largo del año por su gerente.

Un equipo de recursos humanos ayuda a una empresa a desarrollar una ventaja competitiva, que complica desarrollar la capacidad de la empresa para que pueda brindar un conjunto único de bienes o servicios a sus clientes. Para construir un recurso humano efectivo, las empresas privadas compiten entre sí en una movilización por el talento.

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No se trata solo de contratar talento; este juego consiste en conservar a las personas y ayudarlas a crecer y mantenerse implicadas a largo plazo. La gestión de recursos humanos demanda una planificación estratégica para afrontar no solo las necesidades cambiantes de un empleador, sino además un mercado laboral competitivo en constante cambio. Los paquetes de beneficios para empleados deben evaluarse consecutivamente para determinar los costos para el empleador.

La modificación de los paquetes igualmente brinda la oportunidad de desarrollar la retención de empleados mediante la adición de días de vacaciones, acuerdos de trabajo flexibles o mejoras en el plan de jubilación. Por ejemplo, en los últimos años, varios profesionales de recursos humanos han supervisado la adición de componentes de salud preventivos a los planes de salud tradicionales para el reclutamiento de empleos y los esfuerzos de retención.

En un Hotel

Las principales funciones del gerente de recursos humanos de un hotel incluyen:

  • El diseño de planes de contratación para todos los departamentos del hotel en función de las necesidades estacionales.
  • La gestión de planes de compensación y beneficios.
  • Controlar la asistencia de los empleados y los horarios de trabajo, incluido el tiempo libre pagado, las horas extraordinarias y los descansos.

Cuando se busca un gerente de Recursos Humanos para un hotel, su función principal será supervisar todos los procedimientos relacionados con el personal y elaborar estrategias de Recursos Humanos en armonía con nuestras necesidades comerciales. Las responsabilidades del gerente de recursos humanos del hotel incluyen reclutar y habilitar a nuevos empleados, administrar los datos de los empleados y tomar medidas para retener a la gente.

Para tener éxito en esta función, debe poseer un buen conocimiento de la legislación laboral y costumbre en la contratación de empleados para diversas funciones y niveles de antigüedad. En última instancia, este ayudará a dirigir un negocio hotelero saludable donde nuestros empleados estén contentos, comprometidos y productivos. Las responsabilidades principales son:

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  • Diseñar planes de contratación para todos los departamentos del hotel en función de las necesidades estacionales.
  • Consultar y evaluar candidatos de trabajo.
  • Gestionar planes de prestación y beneficios.
  • Controlar la asistencia de los empleados y los horarios de trabajo, incluidos el tiempo libre pagado, las horas extraordinarias y los descansos
  • Estar al tanto de nuevas contrataciones
  • Informe sobre las tasas de rotación de los empleados
  • Establecer registros de empleados, como contratos, prestando especial atención a los permisos de trabajo y visas
  • Realizar programas de retención de empleados.
  • Coordinar alojamiento, catering y transporte para el personal cuando sea preciso.
  • Programar capacitaciones para todos los empleados del hotel, como por ejemplo, capacitación en prácticas de servicio al cliente.
  • Actúa como el punto de contacto cuando los empleados tienen consultas o problemas relacionados con el trabajo
  • Afirmar que el personal del hotel cumpla con las normas de salud y seguridad adecuadas.

Un aspecto vital de la prestación de servicios de alta calidad en el sector hotelero es el sistema de gestión de recursos humanos, el cual es un empleado en los hoteles en cuestión. En la gran parte de las industrias de servicios, los recursos humanos crean la ventaja competitiva de la organización. Asimismo es importante señalar que el desempeño de la economía de cada país está fuertemente vinculado al sector de las pequeñas y medianas empresas (o PYME), y estas  dependen en gran medida de su fuerza laboral y de sus prácticas de gestión de recursos humanos para el éxito.

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Las PYMES ejercen un papel vital en las economías de todo el mundo, independientemente de la etapa de desarrollo del país, pero, como efecto del entorno dinámico y la globalización, muchas igualmente luchan por sobrevivir. A nivel internacional, hay miles de hoteles pequeños y medianos que enfrentan desafíos concernidos con aspectos de la calidad del servicio. La industria hotelera es una industria de servicios y, por lo tanto, depende en gran medida del trabajo humano; es decir, la calidad de su servicio está verdaderamente relacionada con la calidad de su personal.

En general, existe una visión mundial de que la industria de la hostelería y la restauración posee una serie de problemas relacionados con el personal y malas prácticas y condiciones de empleo, principalmente en hoteles más pequeños. Los hoteles más grandes poseen más ventajas en el reclutamiento y desarrollo de recursos humanos, ya que el mayor nivel de remuneración y beneficio que pueden brindar, por lo general, los convierte en la opción número uno para el personal altamente oportuno y calificado.

Muchos hoteles justifican la ausencia o el abandono de las funciones de los recursos humanos con el tamaño de la organización. Los hoteles más pequeños con recursos financieros limitados aseveran estar restringidos en el desarrollo e implementación de sistemas de recursos humanos en balance con los hoteles más grandes. Es un hecho que las organizaciones pequeñas y grandes suelen diferir en términos de recursos, dinero y tiempo.

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No obstante, todas las empresas, ya sean pequeñas o grandes, deben contratar empleados para ejecutar las operaciones diarias. Independientemente del tamaño de un hotel, los empleados son activos importantes. Un departamento de recursos humanos bien establecido y sostenido ofrece una estructura sólida que es una ventaja organizativa que es vital para el éxito. Aunque los hoteles pequeños se afrontan a condiciones desfavorables, poseen oportunidades para crecer, ya que su pequeño tamaño habitualmente les otorga un mayor nivel de flexibilidad.

Las organizaciones más pequeñas requieren cambiar las prácticas de recursos humanos en comparación con las organizaciones más grandes debido a los diferentes requerimientos y legalidades de la fuerza laboral. Concretamente, deben orientarse en mejorar la satisfacción del cliente y la calidad del servicio a través de una gestión de recursos humanos bien organizada. La Gestión de Recursos Humanos es la función dentro de una organización que se orienta al reclutamiento, administración y dirección de las personas que trabajan en la organización.

Lastimosamente, los hoteles pequeños afrontan muchos problemas relacionados con los recursos humanos relacionados con: la calidad del personal, la capacitación y el desarrollo del personal, la conducta, los salarios y beneficios poco atractivos y los altos niveles de rotación de los miembros del personal más jóvenes. La persistencia de un hotel pequeño puede depender de su capacidad para incorporar personas eficientes y calificadas, al tiempo que les brinda estímulos para que trabajen a plena capacidad para esparcir las ganancias de la propiedad.

La realidad es que los pequeños hoteles independientes no pueden tener éxito sin la presencia de un sistema eficiente de gestión de recursos humanos. Los propietarios de hoteles desempeñan el papel más significativo en el establecimiento de tales sistemas, por lo que deberían ser el punto de partida de los cambios. Uno de los principales obstáculos que afrontan los hoteles pequeños para efectuar prácticas de recursos humanos es la escasez de profesionales de recursos humanos para maximizar sus resultados. Se deben tomar varios pasos para optimizar las fuentes de eficiencia organizacional.

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En un Restaurante

Los restaurantes son negocios de ritmo rápido. Requieren el apoyo de Recursos Humanos para gestionar funciones como la contratación, la gestión del rendimiento y el cumplimiento de las normas de empleo y administración de alimentos. El rol y las responsabilidades de Recursos Humanos van desde el instante en que un solicitante expresa interés en trabajar para la compañía hasta el último día de trabajo del empleado.

La experiencia del personal de recursos humanos, el conocimiento de las prácticas de la industria y la experiencia crean una fórmula para el éxito del restaurante. El rol y las responsabilidades integrales de recursos humanos en el proceso de reclutamiento y selección involucran la creación de descripciones de puestos, la publicación de ofertas de trabajo, la ejecución de entrevistas preliminares y el procesamiento de los trámites de nuevas contrataciones.

Los reclutadores frecuentemente pertenecen a asociaciones y redes profesionales concretas de la industria para mejorar la visibilidad del restaurante y las posibilidades de incorporar a los mejores candidatos. Los restaurantes que sirven bebidas alcohólicas deben poseer empleados certificados en este rubro, ya que estos empleados sirven bebidas alcohólicas de forma responsable y son capaces de establecer cuándo los clientes alcanzan los límites de consumo que exponen al restaurante a la responsabilidad.

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Además, los empleados de los restaurantes frecuentemente deben someterse a pruebas de detección de enfermedades transmisibles y recibir adiestramiento para el manejo adecuado de los alimentos. Recursos humanos coordina la capacitación y comprueba la certificación relacionada con la salud y la alimentación. También, los recursos humanos desarrollan programas de orientación e incorporación apropiados para los nuevos empleados.

El personal de recursos humanos brinda capacitación de orientación para nuevos trabajadores que cubren las políticas del lugar de trabajo y los patrones de servicio. Los estándares de servicio incluyen pautas concretas para restaurantes, como el tiempo para el servicio al cliente, pautas de preparación y presentación de platos. Los gerentes de restaurantes son responsables de operar los problemas de la fuerza laboral; por lo tanto, Recursos Humanos capacita a los gerentes sobre la mejor forma de manejar los asuntos de Recursos Humanos que pueden solucionarse sin la asistencia del departamento de Recursos Humanos.

La responsabilidad de Recursos Humanos incluye facultar a los gerentes de pisos de restaurantes sobre temas de desempeño y asuntos de relaciones con los empleados, como afrontar las sugerencias y preocupaciones de los empleados. Las encuestas y el establecimiento de salarios competitivos, así como el proceso de la nómina, son funciones que el personal de recursos humanos opera en los restaurantes.

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Para los empleadores que ofrecen beneficios a los empleados, Recursos Humanos negocia las tarifas de los planes de salud grupales e inspecciona la administración de los programas de ahorro para la jubilación. Además, recursos humanos supervisa la inscripción abierta para los beneficios de la empresa, una tarea que pocos restauradores desean afrontar. El personal de recursos humanos defiende el cumplimiento del restaurante con las regulaciones laborales, como la Ley de normas laborales justas, una ley federal que normaliza el salario mínimo y el pago de horas extra.

Ciertos restaurantes pueden ser especialmente propensos a las infracciones de debido a las largas horas y los bajos salarios de los trabajadores de restaurantes. Recursos humanos también certifica que el restaurante cumpla con otras prácticas de empleo justas federales y estatales. Entre las principales funciones que deben cumplir recursos humanos en un restaurante podemos mencionar:

  • Crear planes de contratación para el personal de la casa
  • Promover roles abiertos utilizando anuncios de trabajo impresos y en línea
  • Búsqueda, entrevista y evaluación de candidatos.
  • Acomodar ofertas de trabajo y contratos de trabajo.
  • Calcular la nómina considerando horas extras, feriados y turnos de noche.
  • Planear atractivos paquetes de compensación y beneficios para elevar la retención
  • Gestionar la nómina y conserve actualizados los registros de pagos.
  • Supervisar la asistencia de los empleados y los horarios de trabajo, entre ellos los descansos, las horas extra y el tiempo libre pagado
  • Proyectar sesiones de incorporación y capacitaciones relacionadas con el trabajo para todos los empleados
  • Realizar un seguimiento de las métricas de reclutamiento clave, como las tasas de rotación y la fuente de contratación.
  • Asegurar que el personal del restaurante cumpla con las normas de salud y seguridad en la industria de la hospitalidad

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Según Chiavenato

Según Chiavenato, un especialista reconocido en recursos humanos, hay 6 procesos básicos en la gestión de personal. Todos estos procesos, se pueden desarrollar con las herramientas adecuadas. Para superar algo, lograr un objetivo, tenemos que tener claro dónde queremos ir. Por lo tanto, si el profesional tiene claro qué hacer, cómo hacerlo, en qué marco de tiempo y los criterios que se manejarán para medir su desempeño en cada paso y en todas las tareas efectuadas en el proceso, solo tiene él mismo para vencer:

  • El proceso de selección de personas: el cual selecciona personas con un perfil apropiado para cada posición.
  • El proceso de implementación de personas: una vez elegidas, las personas se integran en la organización, se posicionan y se evalúan.
  • El proceso de remuneración de las personas: Existen distintas formas, especialmente divididas en remuneración fija y variable.
  • El proceso de desarrollo de personas: relacionado con el desarrollo del liderazgo, el aprendizaje organizativo y la adquisición de nuevos talentos.
  • El proceso de mantenimiento de las personas: garantizar que los empleados estén satisfechos para que la organización no malgaste talento.
  • El proceso de monitoreo de personas: es un seguimiento a la ejecución de metas y resultados por parte de profesionales.

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Chiavenato dice que existen algunos requisitos previos sobre los procesos de Recursos Humanos para conseguir estos beneficios, estos deben estar completamente organizados y asignados. Su definición debe ser clara y todos deben tener acceso a estos detalles. Y qué mejor forma de hacer esto que con la automatización de procesos de Recursos Humanos hecha con software especializados.

Con todo organizado, la percepción del empleado sobre su rol en la empresa puede cambiar, ya que se empieza a preguntar si alguna tarea está tan bien descrita, o podría ser realizada por alguien más. Este demostraría mejor su valor al comprender totalmente cada paso, cada indicador de desempeño, y se esfuerza por ser reconocido como la persona ideal para el trabajo. Por ende, según el proceso de Chiavenato podemos esperar lo siguiente:

  • Profesionales cada vez más competentes.
  • Empleados motivados
  • Más comprensión de los procesos.
  • Más productividad
  • Resultados de alto rendimiento
  • Los empleados buscan la promoción profesional dentro de la empresa.
  • Disminuir el impacto de la facturación.
  • Disminución de costo
  • Logro de objetivos

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En cuando a los procesos de recurso humano para reclutamiento y selección, ahora que se han visto todos los beneficios de implementar los procesos de Recursos Humanos en general, se mostrara cómo esto puede ser beneficioso concretamente para adquirir nuevos talentos. En un país donde los procedimientos legales son muy complejos, los procesos mapeados traen más rapidez y seguridad en la contratación, incluida la reducción del costo de cualquier reclamo laboral.

Pero el beneficio más valioso será la selección de los mejores profesionales. Con criterios definidos, metodologías elegidas, tareas detalladas para cada empleado implicado en el proceso y, en consecuencia, con profesionales capacitados y calificados para efectuar el proceso de selección de la mejor forma posible, la confiabilidad al elegir nuevos empleados se desarrollará sustancialmente.

Agregar personal con experiencia desarrollada en otras compañías en la organización, puede promover aún más el rendimiento y la eficiencia, fundamentalmente en roles que requieren trabajo en equipo e intercambio de información. Los procesos de Recursos Humanos son necesarios, sin duda. Especialmente porque sin personas, no habría procesos.

Algunos humanos efectúan la mayoría de las tareas, inclusive en un proceso altamente automatizado y permeado por máquinas, con sensores y robots, alguien tendrá que establecer el proceso por lo menos y, además, tomar decisiones basadas en los indicadores que este proceso ofrece. En este contexto, los procesos de Recursos Humanos son considerablemente críticos para el logro de los objetivos corporativos y para conseguir los resultados esperados.

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Características de los recursos humanos

La gestión de recursos humanos es un término corriente y contemporáneo manejado para describir la gestión y el desarrollo de los empleados en una organización. Igualmente llamada gestión personal o gestión de talento, términos que ya pasan a ser anticuados, la gestión de recursos humanos involucra la supervisión de todo lo relacionado con la gestión del capital humano de una organización.

La gestión de recursos humanos es un asunto y filosofía de adquisición, desarrollo, utilización y mantenimiento de la fuerza humana competente para conseguir los objetivos de una organización de manera eficiente y eficaz. Este concepto posee dos versiones: la versión rígida y la versión blanda. La versión o variante difícil destaca la necesidad de administrar a las personas de manera que consigan un valor agregado de ellas y, por lo tanto, logren una ventaja profesional. (Ver también: Función de un Gerente de Ventas)

Por otro lado, la versión blanda se refiere a tratar a los empleados como activos valiosos, una fuente de ventaja profesional a través de su compromiso, adaptabilidad y alta calidad. La gestión de recursos humanos de hoy es una mezcla de ambas versiones. HRM es la gestión de la energía humana y las capacidades. Entre la principales características podemos decir:

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  1. Es un arte y una ciencia.

El arte y la ciencia de los recursos humanos es de hecho muy complejo. La gestión de recursos humanos es tanto el arte de gestionar personas recurriendo a enfoques creativos e innovadores; Asimismo es una ciencia debido a la precisión y la rigurosa aplicación de la teoría que se requiere.

  1. Es omnipresente:

El desarrollo de la gestión de recursos humanos comprende todos los niveles y todas las categorías de personas, y el personal de gestión y operativo. No se hace distinción entre niveles o categorías. Todos aquellos que son gerentes tienen que efectuar una gestión de recursos humanos. También es generalizado porque se requiere en todos los departamentos de la organización. Todo tipo de organizaciones, con o sin fines de lucro, tienen que seguir a esta gestión.

  1. Es un proceso continuo:

Primero, es un proceso ya que hay una serie de funciones que deben efectuarse seguidamente, comenzando con la planificación de recursos humanos para el reclutamiento a la selección, la formación para la evaluación del desempeño. Para ser específico, el proceso de gestión de recursos humanos contiene la adquisición (que corresponden a la planificación de recursos humanos, contratación, selección, ocupación y socialización).

Tambien desarrollo (que corresponde a la capacitación y desarrollo profesional), utilización (que corresponde al diseño del trabajo, motivación, evaluación del desempeño y gestión de recompensas) y mantenimiento (que se basa en las relaciones laborales, disciplina de los empleados, manejo de quejas, bienestar y despido).

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  1. La gestión de recursos humanos es una función de servicio:

Este no es un centro de beneficio y sirve a todos los demás departamentos funcionales. Pero la responsabilidad básica siempre reincide en los gerentes de línea. Los recursos humanos son una función del personal, un facilitador. El Gerente de Recursos Humanos posee autoridad de línea solo dentro de su propio departamento, pero tiene autoridad de personal en lo que respecta a otros departamentos.

  1. Los recursos humanos deben ser amigables con las regulaciones:

La función de gestión de recursos humanos debe descargarse de forma tal que no se violen los dictados legales. Igualdad de oportunidades e igualdad salarial para todos, introducción de comunidades en el empleo, inclusión de tribales y agricultores en los beneficios y la no violación de los derechos humanos debe ser atendida por los recursos humanos. (Ver también: Función de un Gerente de Producción)

  1. Cambio interdisciplinario y rápido:

Abarca el bienestar, la mano de obra, la gestión de personal y conserva una estrecha asociación con los empleados y las relaciones laborales. Es una actividad interdisciplinaria que utiliza el conocimiento y los aportes de la psicología, la sociología, la economía, entre otros. Se está cambiando a sí misma de acuerdo con el entorno cambiante. Ha viajado desde la explotación de los trabajadores hasta tratarlos como socios similares en la tarea.

  1. Centrarse en los resultados:

Los recursos humanos están orientados al rendimiento. Posee su enfoque en los resultados, en lugar de en las reglas. Se anima a las personas a dar su 100%. Intenta lograr lo mejor de las personas ganando toda la cooperación sincera. Es un proceso de reunir a las personas y la organización para que se efectúen los objetivos de cada uno. Es un compromiso orientado.

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  1. Centrado en las personas:

Los recursos humanos se tratan de personas que trabajan tanto particularmente como en grupo. Intenta ayudar a los empleados a desarrollar completamente su potencial. Comprende funciones relacionadas con las personas, como contratación, capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño, ambiente de trabajo, entre otros términos. Estos tienen la responsabilidad de construir capital humano. Las personas son vitales para lograr los objetivos de la organización. El desempeño organizacional depende de la calidad de las personas y empleados.

  1. Filosofía de las relaciones humanas:

La gestión de recursos humanos es una filosofía y el supuesto básico es que los empleados son seres humanos y no un factor de producción como la tierra, el trabajo o el capital. Este reconoce la individualidad y las diferencias individuales. Cada gerente para tener éxito debe poseer habilidades sociales para tratar personas con diferentes necesidades. (Ver también: Función del Sistema Nervioso Central)

  1. Un concepto integrado:

La gestión de recursos humanos en su alcance contiene el aspecto de personal, aspecto de bienestar y aspecto de relaciones industriales en sí mismo. Igualmente se integra en lo que concierne no solo a la adquisición, sino también al desarrollo, la utilización y el mantenimiento.

Administrador de Recursos Humanos

La administración de recursos humanos involucra el desarrollo y la administración de programas diseñados para ampliar la eficacia de una organización o empresa. Incluye todo el espectro de crear, administrar y cultivar la relación empleador-empleado. Para la gran parte de las organizaciones, agencias y empresas, el departamento de recursos humanos es garante de:

  • Gestionar la contratación, selección y promoción de puestos de trabajo.
  • Desarrollar y revisar los beneficios para los empleados y los programas de bienestar.
  • Desarrollar, promover y hacer cumplir las políticas de personal.
  • Promover el desarrollo profesional de los empleados y la capacitación laboral.
  • Proveer programas de orientación para nuevos empleados.
  • Facilitar orientación sobre acciones disciplinarias.
  • Sirviendo como contacto principal para lesiones o accidentes en el lugar de trabajo

La administración de recursos humanos se trata de:

Afrontar las inquietudes actuales de los empleados: a diferencia de los gerentes de la compañía que supervisan el trabajo diario de los empleados, los departamentos de recursos humanos se encargan de las inquietudes de los empleados, tales como los beneficios, el pago, las inversiones de los empleados, los planes de pensiones y la capacitación. Su trabajo igualmente puede incluir la resolución de conflictos entre empleados o entre empleados y sus gerentes.

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Adquirir nuevos empleados: el equipo de administración de recursos humanos recluta empleados potenciales, supervisa el proceso de contratación, como verificación de antecedentes, pruebas de detección de drogas, entre otros; y proporciona orientación para los nuevos empleados. Administración del proceso de separación de empleados: el equipo de administración de recursos humanos debe completar un conjunto específico de tareas si un empleado renuncia, es despedido o se va.

Se debe completar el papeleo para certificar que el proceso se completó legalmente. Se puede ofrecer o negociar una compensación por despido, los beneficios deben liquidarse y el acceso a los recursos de la empresa debe eliminarse. Mejora de la moral: los equipos de recursos humanos poderosos alientan a los empleados de la empresa a hacer lo mejor posible, lo que contribuye al éxito general de la empresa. Su trabajo frecuentemente involucra recompensar a los empleados por su buen desempeño y establecer un ambiente de trabajo positivo.

La administración de recursos humanos involucra enfoques tanto estratégicos como integrales para la gestión de las personas, así como la cultura y el entorno del lugar de trabajo. El rol de los profesionales de recursos humanos es certificar que el activo más importante de una empresa, su capital humano, se nutra y apoye a través de la creación y administración de programas, políticas y procedimientos, y al impulsar un ambiente de trabajo positivo a través de empleados y empleadores efectivos.

El concepto detrás de la gestión de recursos humanos es que los empleados que están sujetos a una administración efectiva de recursos humanos pueden contribuir de forma más efectiva y productiva a la dirección general de la empresa, afirmando así que se cumplan las metas y los objetivos de la empresa. El equipo de administración de recursos humanos de hoy en día es garante de mucho más que el personal tradicional o las tareas administrativas.

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En su lugar, los miembros de un equipo de administración de recursos humanos están más orientados en añadir valor a la utilización estratégica de los empleados y en garantizar que los programas de los empleados tengan un impacto en el negocio de forma positiva y medible. Se ha descubierto que los equipos de recursos humanos que se centran en cosas que no añaden un verdadero valor a la organización frecuentemente se consideran reactivos, no creativos y carecen de un entendimiento empresarial básico.

Por otro lado, los profesionales de recursos humanos que anhelan ser reconocidos como verdaderos socios comerciales deben verse a sí mismos como personas de negocios que se especializan en recursos humanos, no como personas de recursos humanos que aconsejan a una empresa. Los gerentes de recursos humanos y socios comerciales de hoy deben comprender el trabajo de la empresa y ser capaces de hablar cómodamente el idioma de los líderes empresariales para tener un impacto medido y comprobado en los objetivos comerciales.

El equipo de administración de recursos humanos de hoy debe concentrar sus esfuerzos en cinco áreas críticas:

-Defina y ordene el propósito organizacional: los empleados de una compañía deben poder articular visiblemente por qué existe la compañía para lograr una organización llevadera, de alto rendimiento y orientada a un propósito. Los empleados igualmente deben comprender cómo sus esfuerzos se conectan o se alinean con el propósito de la organización.

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-Reclute al mejor talento creando, comercializando y vendiendo una Propuesta de Valor para el Empleado: el falso marketing y las ideas erradas sobre una organización son algunas de las razones principales por las que falla la relación empleador-empleado. Por lo tanto, las empresas deben crear, comercializar y vender un proceso que sea verdadero y preciso para no traicionar a los posibles empleados.

-Concéntrese en las fortalezas de los empleados: las empresas deben hacer todos los esfuerzos posibles para percibir qué es lo que mejor hacen los candidatos y los empleados y asignarles roles en los que puedan descargar sus fortalezas tanto como sea posible.

-Crear una alineación organizacional: los logros deben alinearse con los objetivos de la organización para construir una organización exitosa y razonable.

-Mida exactamente las mismas cosas: todos los departamentos internos y los empleados deben medir las mismas cosas para conseguir un resultado organizativo definitivo y garantizar que todos sepan justamente dónde se halla la organización en todo momento.

Evaluación de la Función de Recursos Humanos

El campo de los Recursos Humanos está progresando y se está adaptando inclusive en las organizaciones más pequeñas en la actualidad. Con la avalancha de problemas legales que afronta la relación laboral, todas las empresas deben asegurarse de que perciben los recursos humanos. La nueva norma de horas extra, es solo el inicio de los cambios que vemos en el panorama de la administración de los empleados.

Los ejecutivos de negocios deben razonar lo que su entidad necesita, qué cumplimiento es preciso y cómo se puede aceptar mejor dentro de su operación. A través de presentaciones y Recursos Humanos conversando con una diversidad de líderes empresariales, he desarrollado seis pasos para valorar su función de Recursos Humanos y progresar con una función de recursos humanos que respalde la operación general. Los pasos para una correcta evaluación son los siguientes:

Paso uno: Evalúa cómo se ven los recursos humanos hoy. Este comenzó como una función administrativa que nació de los estudios de administración en los años cincuenta. Sabemos que los empleados son más productivos cuando su encargado les está prestando atención. Hoy en día, los recursos humanos deben existir para impactar y hacer crecer su negocio con un enfoque en las interacciones positivas de los empleados.

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Paso Dos: Recopila datos. Quién en su organización es garante de los artículos del presupuesto que perturban a los empleados. Solicite comentarios de los proveedores que interactúan con su equipo, como su provisor de nóminas, consultor de beneficios, entre otros.

Paso tres: separe los conceptos básicos de recursos humanos de sus necesidades estratégicas. Gran parte de la función de recursos humanos es administrativa. Estas son acciones que son sencillamente subcontratadas o realizadas a través de una tecnología mejorada. Asegúrese de que su función de recursos humanos contenga la tecnología y de que dedique su valioso tiempo a iniciativas que promuevan los resultados comerciales que está buscando. Instaurar metas para las operaciones de recursos humanos ayudará a establecer el ajuste en su organización.

Paso cuatro: considerar que el equipo de selección o evaluación de la persona responsable de Recursos Humanos debe ser muy estratégica. En organizaciones más pequeñas, vemos informes de recursos humanos a finanzas u operaciones. En otros, es operado por un gerente de oficina u otra persona administrativa. Los Recursos Humanos se atienden mejor cuando se reporta directamente al CEO, solo entonces el foco puede estar exclusivamente en la operación general.

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Paso cinco: Implante la expectativa de que Recursos Humanos sea un socio comercial que afectará los objetivos corporativos. Invite a Recursos Humanos a reuniones críticas para que puedan entender el equipo requerido para la producción futura, los nuevos mercados en los que está entrando, entre otros asuntos. Es solo con el conocimiento del negocio que Recursos Humanos puede establecer programas que se incorporen al logro de los objetivos corporativos.

Paso Seis: Realiza cambios, si Recursos humanos no se suma al éxito del negocio, observe detenidamente a las personas en la función Recursos humanos. Si no puede ver el valor, reflexione la posibilidad de subcontratar la función. Hay opciones, pero una de ellas no debe ser delicada con un departamento que está agotando los recursos y no añadiendo valor. Los excelentes miembros del equipo de recursos humanos harán un impacto directo en sus resultados.

Debe existir una alineación ajustada entre el CEO, el líder de recursos humanos y el resto de su organización. En última instancia, requiere una función de recursos humanos que será un miembro confiable de su equipo. El director ejecutivo y el liderazgo de recursos humanos, deben acordar qué se precisa de esta función. No le sugerimos que tome estas decisiones en el vacío, sino que converse con Recursos Humanos y determine si ambos se destinan hacia el mismo objetivo.

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